企業(yè)經(jīng)營(yíng)的本質(zhì)是通過(guò)經(jīng)營(yíng)人才去經(jīng)營(yíng)客戶!
1、企業(yè)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)越來(lái)越激烈!單純依靠傳統(tǒng)的招聘方法已經(jīng)很難招到企業(yè)需要的人才!管理者如何結(jié)合企業(yè)的需求，快速精準(zhǔn)鎖定和獵取目標(biāo)人選?人才高效獵取技術(shù)已成為卓越管理者人才管理的基本功!
2、“公司如果能總是雇用高效率的人員，公司的工資總支出將節(jié)省50%。因?yàn)楦呖?jī)效的員工有高的產(chǎn)出?！闭衅概c面試作為企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)的第一步，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人必備的基本素質(zhì)。

1、通過(guò)學(xué)習(xí)關(guān)鍵人才選拔與測(cè)評(píng)方面的重點(diǎn)思路及技能，能夠幫助您快速、有效的為企業(yè)選拔中需用的人才。
2、通過(guò)本課程的學(xué)習(xí)，幫助管理者明確崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)，掌握科學(xué)的選拔方法和工具，從而高效識(shí)別人才，降低用人風(fēng)險(xiǎn)。

第一講：導(dǎo)入篇——爭(zhēng)天下者必爭(zhēng)人才
1、關(guān)鍵人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力
2、人才策略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系
3、選才如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
4、人力資源管理如何為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值
5、70后、80后、90后人才的特點(diǎn)
6、“選材”與“育人”
7、“招聘”與“留人”

第二講：工具篇——工欲善其事必先利其器
一、工作分析
1、誰(shuí)來(lái)做工作分析
2、工作分析的方法
3、崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)
4、崗位說(shuō)明書(shū)在招聘中的應(yīng)用
案例：某科技企業(yè)崗位說(shuō)明書(shū)
二、勝任力模型
1、勝任力模型的定義
2、崗位勝任力的三大特征
3、崗位勝任力的六大構(gòu)成要素
4、崗位勝任力的在招聘中的應(yīng)用
案例：某制造企業(yè)關(guān)鍵崗位勝任力模型
三、人力資源規(guī)劃
1、人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容
2、人力資源需求預(yù)測(cè)方法
3、人力資源供需平衡
4、人力資源規(guī)劃編制的八個(gè)步驟
案例：某上市公司人力資源規(guī)劃

第三講：引進(jìn)篇——世有伯樂(lè)然后有千里馬
一、關(guān)鍵人才引進(jìn)策略
1、牽引策略
2、吸引策略
3、勾引策略
二、關(guān)鍵人才招聘方案
1、關(guān)鍵人才招聘定位分析
2、關(guān)鍵人才市場(chǎng)供給分析
3、關(guān)鍵人才企業(yè)需求分析
4、關(guān)鍵人才招聘渠道分析
5、關(guān)鍵人才招聘周期分析
練習(xí)：如何做完整的招聘方案
三、關(guān)鍵人才引進(jìn)的四大步驟
1、明晰需求，鎖定目標(biāo)
1）需求的來(lái)源評(píng)估
2）需求收集的方法與目標(biāo)人選來(lái)源界定
2、搭建渠道，多管齊下
1）常見(jiàn)招聘渠道分析
2）如何布局人才渠道
3）互聯(lián)網(wǎng)思維下的人才新渠道
案例：創(chuàng)新的招聘海報(bào)
3、篩選簡(jiǎn)歷，實(shí)施面試
1）簡(jiǎn)歷篩選需要把握的內(nèi)容和相關(guān)考核點(diǎn)
2）如何通過(guò)電話面試鎖定候選人?
3）如何提高面試的效率
4）如何進(jìn)行有效背景調(diào)查
4、吸引入職，跟進(jìn)到位
1）如何通過(guò)電話面試吸引人員到場(chǎng)面試?
2）如何通過(guò)面試過(guò)程吸引目標(biāo)候選人?
3）如何通過(guò)薪酬談判吸引目標(biāo)候選人?
4）候選人錄用跟進(jìn)與管理，確保按時(shí)到位

第四講：選拔篇——不拘一格降人才
一、望：學(xué)會(huì)觀察
1、面試中觀察的內(nèi)容和重點(diǎn)
2、應(yīng)聘者謊言的識(shí)別技巧
3、肢體語(yǔ)言解碼技巧
二、聞：善于聆聽(tīng)
1、面試官聆聽(tīng)的要求
2、面試官有效聆聽(tīng)技巧
3、如何挖掘應(yīng)聘者更多的信息
4、面試官聆聽(tīng)中常見(jiàn)誤區(qū)規(guī)避
三、問(wèn)：善用提問(wèn)
1、引入式問(wèn)題設(shè)計(jì)與使用
2、行為式問(wèn)題設(shè)計(jì)與使用
3、智力式問(wèn)題設(shè)計(jì)與使用
4、動(dòng)機(jī)式問(wèn)題設(shè)計(jì)與使用
5、壓力式問(wèn)題設(shè)計(jì)與使用
四、切：深入追問(wèn)
1、如何通過(guò)追問(wèn)確保信息的有效性
2、如何通過(guò)追問(wèn)獲得更深入具體的信息
3、追問(wèn)的目的和時(shí)機(jī)選擇
4、追問(wèn)的兩大技巧及應(yīng)用
現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：面試追問(wèn)技巧

第五講：測(cè)評(píng)篇 ——擇之以才
一、結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)與使用
1、結(jié)構(gòu)化面試的定義和特點(diǎn)
1）面試程序及時(shí)間安排結(jié)構(gòu)化
2）面試評(píng)估要素結(jié)構(gòu)化
3）面試問(wèn)題設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)
4）面試評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化
5）面試考官結(jié)構(gòu)化
6）面試考場(chǎng)準(zhǔn)備及布置要求
2、結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容設(shè)計(jì)及標(biāo)準(zhǔn)
1）確定面試評(píng)估要素
2）編寫(xiě)各要素的詳細(xì)定義說(shuō)明
3）設(shè)計(jì)各要素的問(wèn)題
4）確定要素的目標(biāo)值和權(quán)重
5）編制結(jié)構(gòu)化面試的評(píng)分表格
3、結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施步驟
1）結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備階段的要求
2）導(dǎo)入面試階段的面試要求與方法
3）正式面試階段的面試要求與方法
4）面試確認(rèn)階段的考核要求及技巧
5）結(jié)構(gòu)化面試中的核分規(guī)則與決策
二、關(guān)鍵行為面試法的使用
1、關(guān)鍵行為面試的理論基礎(chǔ)及要點(diǎn)
2、關(guān)鍵行為面試法的STAR工具介紹與案例分享
1）STAR工具介紹
2）分辨不完整的STAR和假STAR
3、如何根據(jù)應(yīng)聘者的行為分析勝任情況
4、行為事例問(wèn)題設(shè)計(jì)要求及發(fā)問(wèn)技巧
現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：行為性面試問(wèn)題設(shè)計(jì)與現(xiàn)場(chǎng)點(diǎn)評(píng)
三、情景模擬面試法設(shè)計(jì)與使用
1、情景模擬面試法的特點(diǎn)
2、情景模擬面試法的類(lèi)別及內(nèi)容
1）公文筐處理法使用
2）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法使用
3）群體面試技術(shù)的使用
四、心理測(cè)驗(yàn)工具的選擇與使用
1、心理測(cè)驗(yàn)在人才選拔中的應(yīng)用
2、心理測(cè)驗(yàn)工具的類(lèi)型及使用要求
3、九型人格在人才選拔中的應(yīng)用


第六講：答疑篇—選人的困惑與對(duì)策探討