人力資源管理工作博大精深、非常復(fù)雜、具體的工作，企業(yè)中普遍存在的現(xiàn)象：非人力資源部門對人力資源工作比較抵制、不理解、不支持，這極大的影響了企業(yè)管理的順利開展，影響了企業(yè)經(jīng)營目標的達成。

在人力資源相關(guān)工作中出現(xiàn)問題時，首先想到的就是人力資源管理部門的責任，更有甚者，部分部門經(jīng)理或主管認為：企業(yè)內(nèi)任何與人有關(guān)的事務(wù)都是人力資源部的工作；與人有關(guān)的問題都是人力資源部的問題，而這正是傳統(tǒng)認識的誤區(qū)。

事實上，無論是從人員的甄選、培養(yǎng)、使用、到留住人才，所有的工作都是人力資源部門和其它所有部門共同完成，同時雙方是分工協(xié)作的關(guān)系，各有側(cè)重，而這也是容易被直線經(jīng)理疏忽的方面。

在實際工作中，如何找到最適合自己團隊的下屬？怎樣用好自己的下屬？培養(yǎng)出得力的干將？如何快捷提升員工績效？在用金錢激勵下屬達不到預(yù)期的效果時，還有什么更好的激勵方式？面對員工流失，有哪些好方法可以更好的挽留住他們？這些都是直線部門經(jīng)理經(jīng)常遇到而且對此頭痛不已的問題。本課程基于以上問題的解決，為直線經(jīng)理量身定制，從選育用留等角度提供解決方案。

明確直線部門經(jīng)理在人力資源管理中的角色和職責；

建立直線部門經(jīng)理與HR部門在人力資源管理上的共同語言；

學(xué)習(xí)招聘面談的技巧，選著合適的人才；

學(xué)習(xí)使用目標管理、績效評估等來改善員工的工作能力；

學(xué)習(xí)使用輔導(dǎo)、教練技術(shù)，培養(yǎng)出優(yōu)秀的員工；

學(xué)習(xí)使用激勵技巧，激發(fā)運功的工作能力；

學(xué)習(xí)人才挽留技術(shù)，為公司留住關(guān)鍵人才。

直線經(jīng)理的人力資源管理技能提升

課程背景：

人力資源管理工作博大精深、非常復(fù)雜、具體的工作，企業(yè)中普遍存在的現(xiàn)象：非人力資源部門對人力資源工作比較抵制、不理解、不支持，這極大的影響了企業(yè)管理的順利開展，影響了企業(yè)經(jīng)營目標的達成。

在人力資源相關(guān)工作中出現(xiàn)問題時，首先想到的就是人力資源管理部門的責任，更有甚者，部分部門經(jīng)理或主管認為：企業(yè)內(nèi)任何與人有關(guān)的事務(wù)都是人力資源部的工作；與人有關(guān)的問題都是人力資源部的問題，而這正是傳統(tǒng)認識的誤區(qū)。

事實上，無論是從人員的甄選、培養(yǎng)、使用、到留住人才，所有的工作都是人力資源部門和其它所有部門共同完成，同時雙方是分工協(xié)作的關(guān)系，各有側(cè)重，而這也是容易被直線經(jīng)理疏忽的方面。

在實際工作中，如何找到最適合自己團隊的下屬？怎樣用好自己的下屬？培養(yǎng)出得力的干將？如何快捷提升員工績效？在用金錢激勵下屬達不到預(yù)期的效果時，還有什么更好的激勵方式？面對員工流失，有哪些好方法可以更好的挽留住他們？這些都是直線部門經(jīng)理經(jīng)常遇到而且對此頭痛不已的問題。本課程基于以上問題的解決，為直線經(jīng)理量身定制，從選育用留等角度提供解決方案。

課程收益：

u 明確直線部門經(jīng)理在人力資源管理中的角色和職責；

u 建立直線部門經(jīng)理與HR部門在人力資源管理上的共同語言；

u 學(xué)習(xí)招聘面談的技巧，選著合適的人才；

u 學(xué)習(xí)使用目標管理、績效評估等來改善員工的工作能力；

u 學(xué)習(xí)使用輔導(dǎo)、教練技術(shù)，培養(yǎng)出優(yōu)秀的員工；

u 學(xué)習(xí)使用激勵技巧，激發(fā)運功的工作能力；

u 學(xué)習(xí)人才挽留技術(shù)，為公司留住關(guān)鍵人才。

課程時間：2天，6小時/天

授課對象：企業(yè)中層管理人員

授課方式：講師講授+案例分析+視頻互動+角色扮演+情景模擬+實操演練

課程大綱

第一講：直線經(jīng)理在人力資源管理上的挑戰(zhàn)

一、人力資源管理發(fā)展的演進

1．人力資源管理發(fā)展的三個階段

2．人力資源管理的四大機制

二、直線經(jīng)理面臨的人力資源難題

討論：您在工作遇到的人力資源難題有哪些？

1．直線經(jīng)理面臨的人力資源三大難題

案例研討：錢經(jīng)理是否有責任？

三、直線經(jīng)理的人力資源管理職能

1．選人為先導(dǎo)

2．育人為動力

3．用人為核心

4．留人為目的

5．愛人是靈魂

四、直線經(jīng)理如何履行自己的人力資源管理職能

1．直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的合作共贏四點要求

2．直線經(jīng)理的五項日常人力資源管理工作

第二講：慧眼識人（招聘）

一、 對招聘的解讀

1. 人對了，世界就對了

2．冰山素質(zhì)模型的應(yīng)用

3．直線經(jīng)理在招聘階段的五類職責

4、面試問題設(shè)計的五個標準

二、行為面試法

1．行為面試法使用精髓

實操演練

四、面試誤區(qū)簡析

1．面試時應(yīng)注意的問題

2．面試的十一大誤區(qū)

五、選人四大原則

1．先內(nèi)后外，又紅又專

2．先德后才，一心一意

3．人人匹配，人崗匹配

4．望聞問切，寧缺毋濫

選才案例分享：

A曹操選太子的啟示

B曾國藩選才的啟示

第三講：授人以漁（員工培養(yǎng)）

一、挖掘培養(yǎng)下屬的機會

討論：沒能培養(yǎng)下屬的原因

1．有效挖掘培養(yǎng)下屬時機方法

1）公司

2）領(lǐng)導(dǎo)

3）員工本人

3．培養(yǎng)下屬的兩大效果

二、有效培養(yǎng)下屬的方法

1．下屬能力的三個關(guān)鍵點

2．培養(yǎng)下屬的十一項標準動作

三、如何引導(dǎo)新員工

1．新員工的五大期待

2．迎接新員工的天龍八部

四、日常工作中指導(dǎo)的方法

視頻：指導(dǎo)

1．工作指導(dǎo)五步法

2．工作指導(dǎo)的五個注意事項

3．工作指導(dǎo)的五個時機

五、培養(yǎng)員工的五大層次

1．管教

2．說教

3．身教

4．請教

5．傳教

案例分析+互動交流

A看世界500強企業(yè)如何培育人才

B柳傳志如何培養(yǎng)接班人楊元慶

第四講：量才適用

視頻：李鴻章整頓軍務(wù)

一、用人的三個層面

1．工具

2．動機

3．合理

二、管理人員領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

1．領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測評

2．情景領(lǐng)導(dǎo)

三、工作分配的原則

1．人職匹配

2．適才適所

案例分析：同事的責備

四、用人的原則

1．用人所長、容人所短的心態(tài)

2．用人六大原則

3．發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足的五問

案例分享：

A從《西游記》看觀音菩薩的用人之道

B劉邦得天下與項羽失天下

第五講：績效管理

一、人員評估的兩大問題

1.不評估或假裝評估

2.醫(yī)生看病人

二、目標設(shè)定

視頻：隨便

1．上下級在六個問題上達成一致

2．制定符合ＳＭＡＲＴ的目標

三、績效輔導(dǎo)

1．績效輔導(dǎo)五類對象

2．績效輔導(dǎo)的三個環(huán)節(jié)

3．績效輔導(dǎo)五項準備

案例討論：張山的績效輔導(dǎo)

4．績效輔導(dǎo)跟進的四個方面

四、績效評估

1．績效評估的兩類方法

2．績效評估的五類常見問題

3．績效評估結(jié)果分析的四個維度

五、績效反饋面談

角色扮演：劉總與李四的績效面談

1．績效面談?wù)勊姆矫鎯?nèi)容

2．績效面談的六大步驟

3．績效面談結(jié)果評價表單

視頻：董存瑞的績效面談

第六講：員工激勵

案例分析：怎么辦？

一、對激勵的解讀

1．激勵的兩個角度

2．與激勵相關(guān)的三種關(guān)系

3．激勵不產(chǎn)生作用的三種情況

二、掌握員工的需求

1．職場的四大需求

2．掌握員工的五種方法

3．處理下屬需求的三大原則

討論：如何激發(fā)員工良好的行為表現(xiàn)

三、激勵的原則

1．激勵的方向與組織把目標要一致

2．激勵要及時

3．激勵要持續(xù)不斷的做

四、激勵的常用技法

1．針對需求，對癥下藥

2．參與決策

3．贊美

第七講：留人及離職管理

一、直線經(jīng)理留人的吸引力法則

1．動之以情

2．曉之以理

3．激之以義

4．誘之以利

二、員工離職四原因

1．指導(dǎo)工作和提供的反饋意見太少

2．發(fā)展和提高機會太少

3．感到被低估或得不到賞識

4．對領(lǐng)導(dǎo)失去信任或信心

三、人員離職預(yù)警

1．人員離職的損失

2．人員離職七大跡象

課程總結(jié)