美國學(xué)者勞倫斯·彼得在對組織中人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究后，得出一個結(jié)論：在各種組織中,雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。這就是著名的“彼得原理”！

這種現(xiàn)象在現(xiàn)實生活中無處不在，比如：一名稱職的教授被提升為大學(xué)校長后，卻無法勝任；一個優(yōu)秀的運動員被提升為主管體育的官員，而無所作為；一名優(yōu)秀的技術(shù)骨干被提升為部門經(jīng)理后整日焦頭爛額；一個高績效的銷售精英被提升為銷售經(jīng)理后，還是部門的“大業(yè)務(wù)員”等等。

對一個組織而言，一旦相當(dāng)部分人員被推到其不稱職的級別，就會造成組織的人浮于事，效率低下，這不僅不是對本人的獎勵，反而使其無法很好發(fā)揮才能，也給企業(yè)帶來損失！企業(yè)失去了一個優(yōu)秀的人才，得到了一個平庸的管理者！

因此，管理者知道自己是）“誰”？，該做什么“事”？，是一名職業(yè)化的管理者必修的入門課程！

課程目標(biāo)：

◆ 使受訓(xùn)者通過活動體驗，深刻意識到角色變化后所擔(dān)負的責(zé)任！

◆ 使受訓(xùn)者的思維模式發(fā)生變化，從“關(guān)注個體“到“關(guān)注全局”，從“被動抱怨”到“積極影響”的改變，從“英雄思維”到“引導(dǎo)思維”轉(zhuǎn)變

◆ 使受訓(xùn)者掌握在組織中對上、對下、對同事創(chuàng)造價值的理念和工具

找準(zhǔn)定位——管理者的“角色認知”與“658價值定位”

課程背景：

美國學(xué)者勞倫斯·彼得在對組織中人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究后，得出一個結(jié)論：在各種組織中,雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。這就是著名的“彼得原理”！

這種現(xiàn)象在現(xiàn)實生活中無處不在，比如：一名稱職的教授被提升為大學(xué)校長后，卻無法勝任；一個優(yōu)秀的運動員被提升為主管體育的官員，而無所作為；一名優(yōu)秀的技術(shù)骨干被提升為部門經(jīng)理后整日焦頭爛額；一個高績效的銷售精英被提升為銷售經(jīng)理后，還是部門的“大業(yè)務(wù)員”等等。

對一個組織而言，一旦相當(dāng)部分人員被推到其不稱職的級別，就會造成組織的人浮于事，效率低下，這不僅不是對本人的獎勵，反而使其無法很好發(fā)揮才能，也給企業(yè)帶來損失！企業(yè)失去了一個優(yōu)秀的人才，得到了一個平庸的管理者！

因此，管理者知道自己是）“誰”？，該做什么“事”？，是一名職業(yè)化的管理者必修的入門課程！

課程目標(biāo)：

◆ 使受訓(xùn)者通過活動體驗，深刻意識到角色變化后所擔(dān)負的責(zé)任！

◆ 使受訓(xùn)者的思維模式發(fā)生變化，從“關(guān)注個體“到“關(guān)注全局”，從“被動抱怨”到“積極影響”的改變，從“英雄思維”到“引導(dǎo)思維”轉(zhuǎn)變

◆ 使受訓(xùn)者掌握在組織中對上、對下、對同事創(chuàng)造價值的理念和工具

課程亮點：

● 混合式培訓(xùn)：行動學(xué)習(xí)+引導(dǎo)技術(shù)+案例分析+活動體驗+視頻教學(xué)

● 訓(xùn)后落地：訓(xùn)后輔導(dǎo)學(xué)員制定行為改善計劃

● 個性化課程設(shè)計：訓(xùn)前調(diào)研+個性化測評+課程定制

課程時間：2天，6小時/天

課程人數(shù)：30-50人

授課對象：新晉升管理者、中層管理者

授課方式：行動學(xué)習(xí)+引導(dǎo)技術(shù)+案例分析+活動體驗+視頻教學(xué)

課程大綱

第一講：角色認知

一、管理者對組織、對上級，對下屬的價值體現(xiàn)是什么？

1.對組織的價值體現(xiàn)

1）實現(xiàn)績效目標(biāo)

2）帶領(lǐng)團隊成長

2.對上級的價值體現(xiàn)

1）分擔(dān)責(zé)任

2）滿足期望

3）推動績效

3.對下級的價值體現(xiàn)

1）共創(chuàng)愿景

2）輔導(dǎo)成長

3）以身作則

案例分析+世界咖啡：行政人資總監(jiān)李梅的辭職原因

二、管理者的“角色認知”

1.管理者對上角色——“替身”和“幫手”

2.管理者對下角色——“設(shè)計師”、“教練”、“動力源”

3.管理者對平行部門的角色——“客戶”和“供應(yīng)商”

引導(dǎo)體驗活動“一定神奇的帽子”+情景模擬

第二講：思維管理

一、從“個體思維”向“全局思維”轉(zhuǎn)換

1.個體思維：關(guān)注個人成長和個人利益

2.全局思維：關(guān)注整體規(guī)劃和整體利益

案例視頻+頭腦風(fēng)暴

二、從“消極抱怨”向“積極影響“思維轉(zhuǎn)換

1.消極抱怨思維——關(guān)注圈思維：被動消極，指責(zé)抱怨他人

2.積極影響思維——影響圈思維：積極需求自我改變，影響他人或周邊環(huán)境

3.結(jié)果/現(xiàn)狀=你的注意力：注意力在哪里，結(jié)果/現(xiàn)狀就在哪里

體驗活動：聽數(shù)字+視頻：據(jù)說沒人數(shù)得清

三、從“英雄式管理”向“引導(dǎo)型管理”思維轉(zhuǎn)換

1.英雄思維：我行你不行

結(jié)果：管理者不授權(quán)，團隊無成長，累一輩子

2.引導(dǎo)思維：我相信你行

結(jié)果：管理者授權(quán)監(jiān)督，團隊成長，累一陣子

3.引導(dǎo)思維對執(zhí)行力的促進：每個人都愿意做自己想做的

案例講授：提問改變?nèi)松?/p>

第三講：658價值管理

一、管理者對上司的6項價值定位

1.學(xué)會感恩

1）感恩對人生的意義

2）感恩三步驟

2.了解風(fēng)格

1）老虎型風(fēng)格上司管理特點

2）孔雀型風(fēng)格上司管理特點

3）熊貓型風(fēng)格上司管理特點

4）貓頭鷹型風(fēng)格上司管理特點

案例視頻：不同性格的人的行為特點+頭腦風(fēng)暴

3.了解期望

1）不同風(fēng)格的上司的期望了解

2）了解上司的價值觀

4.執(zhí)行到位

1）什么是執(zhí)行到位

2）執(zhí)行到位應(yīng)該怎么做

案例視頻：小張買火車票

5.主動反饋

1）描述問題背景

2）反饋面臨挑戰(zhàn)

3）給出解決方案

4）準(zhǔn)備詳細資料

5）確認上級批示

6.主動分憂

二、管理者對下屬的5項價值定位

1.共創(chuàng)愿景

1）什么是愿景？

2）為什么要共創(chuàng)愿景？

3）共創(chuàng)遠景四流程？

案例講授：一個銷售總監(jiān)的困惑和焦慮

2.以身作則

1）什么是以身作則？

2）以身作則的意義？

3）以身作則三步驟

案例講授：總監(jiān)為何未轉(zhuǎn)正

3.用人所長

1）發(fā)現(xiàn)員工天賦優(yōu)勢

2）個性化管理方案設(shè)計

4.激勵人心

1）思考員工最愿意做什么事情

2）常見的五大有效激勵手段

5.賦予能力

培養(yǎng)員工6大步驟分析

三、管理者對平行間同事的8項價值定位

1.作為需求方的四項價值觀

1）合作共贏

2）標(biāo)準(zhǔn)清晰

3）過程檢查

4）事后感恩

2.作為供應(yīng)商的四項價值觀

1）了解需求

2）注重承諾

3）過程反饋

4）超越期望

體驗活動“傳話筒”+案例分析：跨部門溝通

第四講：自我管理

一、自我剖析

1.自我優(yōu)勢分析

2.工作風(fēng)險預(yù)測

引導(dǎo)活動：漫游掛圖

二、愿景設(shè)計

1.圖像化描述愿景

2.發(fā)現(xiàn)個人身份定位

3.明確個人價值觀

4.設(shè)計能力圖譜

5.糾正個人不良行為

6.暢想美好未來

情景模擬+教練技術(shù)

三、個人成長

1.設(shè)計個人成長規(guī)劃書

2.輔導(dǎo)改進